TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah berkembang
dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang bersifat
umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat
diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami
dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda
adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam
berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama
belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
v Teori manajemen klasik
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda
revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai
ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan efisien lagi.
Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )
Dimulai pada
tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark,
Scotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi
produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana
terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan
kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat
(dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain
sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada
perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil
penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang
menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam
hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa keunggulan,
yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar
dari pengalaman-pengalaman yang baru.
2. Banyaknya waktu yang terbuang bila
seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut
harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat
kemajuan dan keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam
pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang
bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya
sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung
(calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan
untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para
pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian
keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori
manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
v Teori manajemen ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau
manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor
adalah manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh
terbesar manajemen. Taylor
dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil
penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip Scientific
Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan
metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk
setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada
pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan
hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang
baik antara pimpinan dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang telah
ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada pekerja
yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The Taylor
Differential Rate System.
Frank
Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami istri
yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah pelopor
study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di ilhami
oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan
yang memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung
tertarik pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga
kerja baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang
berjudul The Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari
manajemen ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai
mahluk hidup.
Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor,
dia berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang
dicetuskannya adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan
antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap
tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan
menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang
terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan,
dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan
lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya
istilah Management by Objek (MBO).
v Teori
organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol
( 1841 – 1925 )
Fayol adalah
seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik
administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini
diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General
atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh
Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan. Fungsi
ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik
produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5.
Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry Fayol
juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision
of work
Adanya
spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan
efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih
banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.
2. Uathority
and Responsibility
Wewenang
yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung
jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang
dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang
menerima.
3. Dicipline
Melakukan
apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam
tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.
4. Unity
of Command
Setiap
bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan
kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka
wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.
5. Unity
of Direction
Seluruh
kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh
seorang manajer.
6. Subordination
of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan
seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi
pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus
adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi
bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi.
Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan
desentralisasi.
9. Scalar Chain ( garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan
kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai
yang setingkat.
10. Order
Disini
berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya.
Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka
berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk
merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan
penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of
Personel
Seseorang
pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat
berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut
produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi
pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Initiative
Bawahan
diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan
dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan
adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan,
keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat
korps.
v Teori hubungan manusiawi ( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan
efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja. Tokoh-tokoh aliran hubungan
manusiawi antara lain :
Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak
psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy,
menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan tiga cara
pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan best posibble work dan
ketiga penggunaan best posibble effect.
Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi
menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan
efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan
buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktifitas.
Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka
produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya. Percobaan kedua dimana
bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah,
dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap waktu sedang ruangan lainnya
tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat,
jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata kondisi tersebut mengalami
kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan produktivitas ini bukan diakibatkan
oleh intensif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat
berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.
v Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan
) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi
( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen
operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
o Douglas
McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.
o Frederick
Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
o Chris
Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem
antar hubungan budaya.
o Edgar
Schein dinamika kelompok dalam organisasi.
o Abhraham
Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia
dan dinamika proses.
o Robert
Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya
kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
o Rensislikert mengemukakan
empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4.
partisiatif kelompok.
o Fred
Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
** Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin
peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.
** Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum
dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi
mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami
kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
v Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi
dan Manajemen Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu
Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset Operasi
(Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini terdiri dari
ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan
terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian
meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif.
Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan
seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event,
programasi lenier (linear programming).
** Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam
perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu memahami
persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika,
persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.
** Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga
tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi.
Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya.
Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan
sumbangan yang lebih berarti.
MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL
Manajemen lingkungan adalah aspek-aspek dari keseluruhan manajemen
(termasuk perencanaan) yang menentukan dan membawa pada implementasi kebijakan
lingkungan. Manajemen lingkungan selama ini sebelum adanya ISO 14001 berada
dalam kondisi terpecah-pecah dan tidak memiliki stándar tertentu dari satu
daerah dengan daerah lain, dan secara internasional berbeda penerapannya antara
negara satu dengan lainnya. Praktek manajemen lingkungan yang dilakukan secara
sistematis, prosedural, dan dapat diulang disebut dengan Sistem Manajemen
Lingkungan ( EMS ). Manajemen lingkungan saat ini telah banyak
mengalami perubahan yang cukup berarti terutama dimulai Sejak awal tahun 1990.
Penelitian mengenai efek dan akibat penerapan manajemen lingkungan telah banyak
dilakukan terutama Sejak munculnya ISO 14001 di tahun 1996. Penerapan manajemen
lingkungan yang baik di tingkat organisasi pada umumnya dibagi menjadi 3 elemen
:
v Perlindungan lingkungan secara fisik.
v Membentuk budaya berkelanjutan dalam
organisasi
v Menanamkan nilai-nilai moral dan saling
kepercayaan antar elemen organisasi.
DEFINISI LINGKUNGAN
Lingkungan menurut definisi umum yaitu segala sesuatu disekitar subjek
manusia yang terkait dengan aktifitasnya. Elemen lingkungan adalah hal-hal yang
terkait dengan : tanah, udara, air, sumber daya alam, flora, fauna, manusia,
dan hubungan antar faktor-faktor tersebut. Titik sentral isu lingkungan adalah
manusia. Jadi manajemen lingkungan bisa diartikan sekumpulan aktifitas
merencanakan, dan menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk
mencapai tujuan kebijakan lingkungan yang telah ditetapkan.
Dalam pembahasan manajemen tidak lepas pada masalah lingkungan yang
dihadapi oleh seorang manager. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep dan
teknik serta keputusan yang akan diambil. Ada dua macam faktor
lingkungan, yaitu :
1. Faktor Lingkungan Internal yaitu
lingkungan yang ada didalam usahanya saja.
2. Faktor
Lingkungan Eksternal yaitu unsur-unsur yang berada diluar organisasi,
dimana unsure-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu
oleh manager, disamping itu juga akan mempengaruhi manager didalam pengambilan
keputusan yang akan dibuat. Unsur-unsur lingkungan eksternal organisasi
contohnya yaitu perubahan ekonomi, paraturan pemerintah, perilaku konsumen,
perkembangan teknologi, politik dan lainnya. Lingkungan eksternal dibagi
menjadi dua yaitu :
v Lingkungan
eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung
terhadap kegiatan manajemen yang terdiri atas penyedia, langganan, para
pesaing, lembaga perbankan dan lainnya.
v Lingkungan
eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak
langsung, seperti kondisi perekonomian, perubahan teknologi, politik, sosial
dan lain sebagainya.
TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN
Tanggung
jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility (selanjutnya
dalam artikel akan disingkat CSR) adalah suatu konsep bahwa
organisasi, khususnya (namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu
tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan
lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR
berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada
argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus
mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan, misalnya
keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan
lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka panjang
v Analisis
dan pengembangan
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan kepekaan dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan, dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai memperhatikan kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan investasi mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi bertanggung jawab sosial" (socially responsable investing).
Banyak pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan
"perbuatan baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan
oleh Habitat for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya
sumbangan sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa
lampau seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian
beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali menganjurkan dan
mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer) dalam mengambil bagian
pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu itikad baik dimata komunitas
tersebut yang secara langsung akan meningkatkan reputasi perusahaan serta
memperkuat merek perusahaan. Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple
bottom line, perusahaan mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai
kegiatan sosial diatas.
Kepedulian kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan
sangat luas, namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan
partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai
upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan
hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan dalam pengambilan
keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan akibat terhadap
seluruh pemangku kepentingan (stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan
hidup. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara
kepentingan beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang
saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
Dunia bisnis selama setengah abad terakhir, telah menjelma menjadi
institusi paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang dominan di masyarakat
manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan bersama setiap
keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah dilihat dalam
kerangka tanggung jawab tersebut.
Sebuah definisi yang luas oleh World Business Council for Sustainable
Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari sekitar 200
perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:
" CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan ekonomi dari
komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf
hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".
v Pelaporan dan pemeriksaan
Untuk menunjukkan bahwa perusahaan adalah warga dunia bisnis yang baik maka
perusahaan dapat membuat pelaporan atas dilaksanakannya beberapa standar CSR
termasuk dalam hal:
o Akuntabilitas
atas standar AA1000 berdasarkan laporan sesuai standar John Elkington yaitu
laporan yang menggunakan dasar triple bottom line (3BL).
o Global
Reporting Initiative, yang mungkin merupakan acuan laporan berkelanjutan yang
paling banyak digunakan sebagai standar saat ini.
o Verite, acuan pemantauan
o Laporan
berdasarkan standar akuntabilitas sosial internasional SA8000.
o Standar
manajemen lingkungan berdasarkan ISO 14000
Di beberapa negara dibutuhkan laporan pelaksanaan CSR, walaupun sulit
diperoleh kesepakatan atas ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja
perusahaan dalam aspek sosial. Sementara aspek lingkungan apalagi aspek ekonomi
memang jauh lebih mudah diukur. Banyak perusahaan sekarang menggunakan audit
eksternal guna memastikan kebenaran laporan tahunan perseroan yang mencakup
kontribusi perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan, biasanya diberi nama
laporan CSR atau laporan keberlanjutan. Akan tetapi laporan tersebut sangat
luas formatnya, gayanya dan metodologi evaluasi yang digunakan (walaupun dalam
suatu industri yang sejenis). Banyak kritik mengatakan bahwa laporan ini
hanyalah sekedar "pemanis bibir" (suatu basa-basi), misalnya saja
pada kasus laporan tahunan CSR dari perusahaan Enron dan juga perusahaan-perusahaan
rokok. Namun, dengan semakin berkembangnya konsep CSR dan metode verifikasi
laporannya, kecenderungan yang sekarang terjadi adalah peningkatan kebenaran
isi laporan. Bagaimanapun, laporan CSR atau laporan keberlanjutan merupakan
upaya untuk meningkatkan akuntabilitas perusahaan di mata para pemangku
kepentingannya.
v Kasus bisnis dari CSR
Skala dan sifat keuntungan dari CSR untuk suatu organisasi dapat
berbeda-beda tergantung dari sifat perusahaan tersebut dan amat sulit untuk
mengukurnya walaupun banyak sekali literatur yang memuat tentang cara mengukur
seperti misalnya metode "Empat belas poin balanced scorecard oleh Deming.
Orlizty, Schmidt, dan Rynes menemukan suatu korelasi antara sosial / performa
lingkungan hidup dan performa keuangan. Namun bisnis nampaknya tidak
menguntungkan apabila diharuskan melaksanakan strategi CSR.
Hasil Survey
"The Millenium Poll on CSR" (1999) yang dilakukan oleh Environics
International (Toronto), Conference Board (New York) dan Prince of Wales
Business Leader Forum (London) diantara 25.000 responden di 23 negara
menunjukkan bahwa dalam membentuk opini tentang perusahaan, 60% mengatakan
bahwa etika bisnis, praktek terhadap karyawan, dampak terhadap lingkungan,
tanggungjawab sosial perusahaan (CSR) akan paling berperan, sedangkan bagi 40%
citra perusahaan & brand image yang akan paling mempengaruhi kesan mereka. Hanya 1/3
yang mendasari opininya atas faktor-faktor bisnis fundamental seperti faktor
finansial, ukuran perusahaan, strategi perusahaan, atau manajemen.
Lebih lanjut, sikap konsumen terhadap perusahaan yang dinilai tidak
melakukan CSR adalah ingin "menghukum" (40%) dan 50% tidak akan
membeli produk dari perusahaan yang bersangkutan dan/atau bicara kepada orang
lain tentang kekurangan perusahaan tersebut.
Kasus bisnis pada CSR diantara perusahaan-perusahaan biasanya berkisar satu
ataupun lebih dari argumentasi dibawah ini :
** Sumber daya manusia
Program CSR dapat dilihat sebagai suatu pertolongan dalam bentuk rekrutmen
tenaga kerja dan memperkerjakan masyarakat sekitar, terutama sekali dengan
adanya persaingan kerja diantara para lulusan sekolah. Akan terjadi peningkatan
kemungkinan untuk ditanyakannya kebijakan CSR perusahaan pada rekrutmen tenaga
kerja yang berpotesi maka dengan memiliki suatu kebijakan komprehensif akan
menjadi suatu nilai tambah perusahaan. CSR dapat juga digunakan untuk membentuk
suatu atmosfir kerja yang nyaman diantara para staf, terutama apabila mereka
dapat dilibatkan dalam "penyisihan gaji" dan aktivitas
"penggalangan dana" atapun suka relawan.
** Manajemen risiko
** Manajemen risiko
Manajemen risiko merupakan inti dari strategi perusahaan. Reputasi yang
dibentuk dengan susah payah selama bertahun-tahun dapat musnah dalam sekejap
melalui insiden seperti skandal korupsi atau skandal lingkungan hidup. Kejadian
ini dapat menarik perhatian yang tidak diinginkan dari penguasa, pengadilan,
pemerintah dan media massa. Membentuk suatu budaya dari "mengerjakan
sesuatu dengan benar" pada perusahaan dapat mengurangi risiko ini.
** Membedakan merek
Di tengah hiruk pikuknya pasar maka perusahaan berupaya keras untuk membuat
suatu cara penjualan yang unik sehingga dapat membedakan produknya dari para
pesaingnya di benak konsumen. CSR dapat berperan untuk menciptakan loyalitas
konsumen atas dasar nilai khusus dari etika perusahaan.
** Ijin usaha
Perusahaan selalu berupaya agar menghindari gangguan dalam usahanya melalui
perpajakan atau peraturan. Dengan melakukan sesuatu kebenaran secara sukarela
maka mereka akan dapat meyakinkan pemerintah dan masyarakat luas bahwa mereka
sangat serius dalam memperhatikan masalah kesehatan dan keselamatan,
diskriminasi atau lingkungan hidup maka dengan demikian mereka dapat
menghindari intervensi. Perusahaan yang membuka usaha diluar negara asalnya
dapat memastikan bahwa mereka diterima dengan baik selaku warga perusahaan yang
baik dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja dan akibat terhadap
lingkungan hidup, sehingga dengan demikian keuntungan yang menyolok dan gaji
dewan direksinya yang sangat tinggi tidak dipersoalkan.
** Motif perselisihan bisnis
** Motif perselisihan bisnis
Kritik atas CSR akan menyebabkan suatu alasan dimana akhirnya bisnis
perusahaan dipersalahkan. Contohnya, ada kepercayaan bahwa program CSR
seringkali dilakukan sebagai suatu upaya untuk mengalihkan perhatian masyarakat
atas masalah etika dari bisnis utama perseroan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar